NWA 2025: Umgang mit aktuellen Vereinbarkeits-Trends & Herausforderungen (Antitrends)

Inputreferat 1

Dr. Nora Keller, Senior Researcher am CCDI der Universität St. Gallen, bot einen tiefgehenden Einblick in aktuelle Entwicklungen rund um Vereinbarkeits-Trends und Antitrends – sowohl aus wissenschaftlicher als auch aus praktischer Perspektive.


Die wichtigsten Aspekte im Überblick

• Vereinbarkeit bleibt trotz Herausforderungen ein relevanter Faktor im Umgang mit dem Fachkräftemangel
  Massnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit – etwa wie flexible Arbeitsmodelle oder eine offene Betriebskultur – gelten für die allermeisten Betriebe weiterhin als wichtige Bestandteile. Sie können einen Beitrag dazu leisten, dem Fachkräftemangel strukturell entgegenzuwirken. 

• Verfestigte Erwerbsmodelle wirken als Hemmnis für Transformation
  Die Verteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit bleibt geschlechtsspezifisch unterschiedlich. Starre Karrierenormen und betriebliche Erwartungen tragen dazu bei, traditionelle Rollenbilder zu verfestigen und erschweren es Unternehmen, die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben nachhaltig zu fördern. Instrumente wie Elternzeitregelungen oder Angebote zur Unterstützung bei der Familienplanung helfen, diese Normen aufzubrechen. Davon profitieren alle Beteiligten: Mitarbeitende, Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt.
• Familienplanung als Aspekt betrieblicher Verantwortung diskutieren

  In vielen Unternehmen werden Fertilität und Familienplanung bis heute als reine Privatsache angesehen. Herausforderungen wie Kinderwunsch, Fruchtbarkeit, Fehlgeburten oder reproduktive Behandlungen finden im Arbeitsalltag kaum Beachtung und sind nach wie vor mit Tabus belegt. Ein Whitepaper der Universität St. Gallen gibt Hinweise, wie solche Themen offener adressiert werden können. 

• Inklusion und Gesundheit zusammendenken
  Die Forschung der Universität St. Gallen bestätigt, dass Inklusion das Wohlbefinden und die Gesundheit aller Mitarbeitenden nachhaltig verbessert. Investitionen in Diversität, Inklusion und Vereinbarkeit zahlen sich direkt auf das betriebliche Gesundheitsmanagement aus.

Inputreferat 2

Prof. Dr. Gerry Bruederlin, Dozent und Programmleiter am Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) der FHNW, beleuchtete die potenziellen Auswirkungen sowie die sinnvollen Einsatzmöglichkeiten von KI im HR-Management – mit Fokus auf Chancen, Herausforderungen und ethische Implikationen.

Die wichtigsten Aspekte im Überblick

• KI verändert Anforderungen im Unternehmen – Kompetenzen frühzeitig erkennen
  Der zunehmende Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändert Tätigkeiten, Rollen und die Anforderungen an Kompetenzen im Unternehmen grundlegend. Für die Personalabteilung ist es daher entscheidend, Qualifikationslücken frühzeitig zu identifizieren – eine anspruchsvolle, aber unverzichtbare Aufgabe. In Zukunft werden Kompetenzprofile wichtiger sein als traditionelle Stellenbeschreibungen.
• HR als Mitgestalterin in der digitalen Transformation
  Neue Technologien verändern nicht nur die Kompetenzanforderungen an Mitarbeitende, sondern beeinflussen auch Aufgaben und Rollen innerhalb der Personalabteilung selbst. HR-Organisationen stehen dabei nicht nur in einer begleitenden, sondern zunehmend in einer agierenden Transformationsrolle: Sie identifizieren Lernbedarfe, initiieren Entwicklungsangebote und reflektieren den verantwortungsvollen Einsatz neuer Technologien.
• Wachsender KI-Einsatz verlangt sorgfältige Abwägungen
  Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Schweizer Berufsalltag und in Schweizer HR-Abteilungen nimmt tendenziell zu. Dabei stehen Effizienzgewinne – etwa in der Administration oder der Weiterbildung – möglichen Herausforderungen gegenüber. Dazu zählen insbesondere Fragen des Datenschutzes sowie ethische und kulturelle Aspekte, die es im Rahmen unternehmerischer Verantwortung zu berücksichtigen gilt.